Atleidimas už pravaikštas, t. y. nebuvimas darbe be pagrįstos priežasties, yra vienas iš sunkiausių darbo pareigų pažeidimų pagal Lietuvos darbo teisę. Būtent tokiose situacijose praktikoje dažniausiai kyla klausimas dėl atleidimo už pravaikštas teisėtumo.
LR darbo kodekse tiesiogiai nevartojamas terminas „pravaikšta“. Tačiau pravaikšta yra darbuotojo neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties visą ar tam tikrą darbo dienos laiką; tai darbo drausmės pažeidimo rūšis. Jei darbuotojas be pateisinamos priežasties neatvyksta į darbą visą darbo dieną ar pamainą, tai gali būti pripažinta šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.
Darbuotojas, darbo sutartyje, pareigybės aprašymuose, nuostatuose ar įmonės vidaus darbo tvarkos taisyklėse nustatytu laiku neatvykęs į darbą be svarbių priežasčių, pažeidžia darbo drausmę ir už tai jam taikoma drausminė atsakomybė.
Taikyti griežčiausią drausminę nuobaudą - atleidimą iš darbo - už pirmą kartą įvykdytą darbo drausmės pažeidimą galima, kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas. Pravaikštą laikyti šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu galima tik tada, kai yra šių teisinių faktų sudėtis: darbuotojas neatvyksta į darbą visą darbo dieną (pamainą) ar tam tikrą darbo dienos laiką (pavyzdžiui, Rusijoje, 4 valandas iš eilės), neatvyksta be svarbių priežasčių. Jei bent vienas šių teisinę reikšmę turinčių faktų nenustatytas, darbuotojas iš darbo už pravaikštą negali būti atleistas.
Neatvykti į darbą galima dėl daugelio aplinkybių - jos gali būti svarbios ir nesvarbios. Atleidimo už pravaikštą pagrindu gali būti neatvykimas į darbą poilsio ar švenčių dienų metu, jei administracija nurodė dirbti atsižvelgdama į įstatymus. Pravaikšta laikoma ir tokie atvejai, kai darbuotojas po kasmetinių, vaiko priežiūros ar kitų atostogų nustatytu laiku negrįžta į darbą arba kai savo nuožiūra palieka darbovietę neįspėjęs apie tai darbdavio per įstatymo nustatytą laiką.
Kada neatvykimas į darbą nėra laikomas pravaikšta?
Pravaikšta nelaikomas darbuotojo atsisakymas dirbti darbą, kuris nebuvo nustatytas darbo sutartyje ar į kurį buvo pervestas pažeidžiant teisės aktus. Darbuotojas negali būti atleistas už pravaikštą, jei ateina į darbo vietą, bet nevykdo darbo pareigų, taip pat jei į darbą ateina neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, jei areštuotas už smulkų chuliganizmą.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso 58 straipsnio 3 dalies 1 punktas nustato, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas darbuotojo neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties. Darbuotojas, siekiantis išvengti darbuotojo atleidimo už pravaikštas, privalo pateikti objektyvius įrodymus, pagrindžiančius jo neatvykimo priežastį. Įvertinti, ar buvo suteikta galimybė pateikti paaiškinimą.
Darbuotojo vėlavimas į darbą (tai yra nebuvimas darbe tik dalį darbo laiko per darbo dieną, pamainą) arba atvykimas į darbą, bet nevykdymas darbinių funkcijų be svarbių priežasčių nesudaro pagrindo nutraukti su juo darbo sutartį pagal DK 136 str. 3 d. 2 punktą kaip už pravaikštą be svarbių priežasčių. Minėtais atvejais drausmės pažeidėjas gali būti atleistas iš darbo pagal DK 136 str. 3 d. 1 punktą, jeigu jis iš anksčiau turi bent vieną galiojančią per dvylika mėnesių skirtą drausminę nuobaudą.
Teisės aktais yra įteisinta tokia situacija, kai darbuotojas savo darbines funkcijas gali vykdyti ne vien tik darbovietėje, bet ir namuose. Socialinės apsaugos ir darbo ministerija 2003 m. spalio 17 d. įsakymu Nr. A1-160 patvirtintose rekomendacijose leidžia darbdaviams ir darbuotojams jų susitarimu taikyti lanksčias darbo organizavimo formas. Tose rekomendacijose yra nurodyta, kad tam tikrą darbą darbuotojas gali atlikti namuose naudodamasis informacinių technologijų priemonėmis (kompiuteriu, interneto tinklais ir pan.). Šiuo atveju darbuotojai darbo užduotis gali vykdyti jiems patogiu laiku, prireikus bendrauti su darbdaviu arba bendradarbiais komunikacinėmis priemonėmis.
DK 147 str. 6 dalis nustato, kad darbuotojams, kurie pagal atliekamą darbo funkciją savo darbo laiką visiškai ar iš dalies tvarko savo nuožiūra, darbo laiko apskaitos taisykles nustato darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais. Teismų praktikoje žinoma atvejų, kai darbuotojas atvyksta į darbą tik pagal darbovietės administracijos iškvietimą. Nagrinėdamas ieškovo A. L. grąžinimo į darbą bylą, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nustatė faktinę aplinkybę, kad darbo sutarties šalys susitarė, kad ieškovas atvyksta į darbą atsakovo kvietimu esant reikalui, tai yra atsiradus gedimui, kurį jis, kaip elektrikas, turi pašalinti. Šios aplinkybės neneigia ir atsakovas, todėl yra pagrindas teigti, kad šalių buvo susitarta dėl tokio darbo režimo ir šis susitarimas neprieštarauja darbo įstatymams. Todėl esant šioms nustatytoms faktinėms aplinkybėms negalima teigti, kad ieškovas neatvyko į darbą be svarbios priežasties per visą darbo dieną (pamainą), ir laikyti jo atleidimą iš darbo pagal DSĮ 29 str. 1 d. 10 punktą teisėtu. Kai yra toks darbo sutarties šalių susitarimas dėl darbo laiko režimo, ieškovo neatvykimas į darbą pagal iškvietimą gali būti traktuojamas kaip darbo drausmės pažeidimas, bet ne kaip pravaikšta.
Buvimas darbe nereiškia, kad darbuotojas bet kurio metu turi būti darbovietėje lyg jis būtų „pririštas“ prie savo darbo vietos. Nemažai darbuotojų dažnai savo darbines pareigas atlieka už darbovietės ribų, ir ši aplinkybė negali būti vertinama kaip pravaikšta. Tokios buvo ieškovo G. J., kuris dirbo tikrosios ūkinės bendrijos direktoriumi, neatvykimo į darbovietę priežastys. Kaip nurodė LAT, direktorius atsako už įmonės veiklos organizavimą: veikia įmonės vardu, savo veiksmais kuria įmonės teises ir pareigas, užtikrina kasdienį įmonės veiklos funkcionavimą ir jos reikalų tvarkymą. Visa tai yra įmonės vadovo veiklos specifika, dėl to įmonės vadovas savo darbo funkcijas atlieka ne tik tiesiogiai įmonės buveinėje, bet ir už jos ribų. Svarbu, kad net ir nebūdamas įmonės buveinės patalpose įmonės vadovas atliktų veiksmus, kurie liudytų, kad yra veikiama įmonės naudai. Įmonės vadovo neatvykimą į įmonės buveinę be svarbių priežasčių visą darbo dieną ar dalį darbo dienos būtų galimas laikyti darbo drausmės pažeidimu, jei įmonėje egzistuotų vidaus teisės aktai (pavyzdžiui, darbo reglamentas), kuriuose būtų nustatytas konkretus įmonės vadovo darbo režimas (pavyzdžiui, atitinkamomis darbo valandomis būti įmonės buveinėje, įmonės padaliniuose ar pan.).
Teisminėje praktikoje nelaikoma pravaikšta toks atvejis, kai darbuotojas neatvyksta į darbą todėl, kad pagal susitarimą jo vietoje dirba kitas darbuotojas, nors administracijos leidimas pasikeisti darbe ir nebuvo gautas. Tokiais veiksmais yra pažeidžiamas DK 118 straipsnio reikalavimas, neleidžiantis darbuotojui be darbdavio (jo įgalioto asmens) sutikimo pavesti atlikti savo darbą kitam asmeniui. Už tokius pažeidimus darbuotojui gali būti pareikšta drausminė nuobauda, bet jis negali būti atleistas už pravaikštą.
Darbuotojas, nurodydamas neatvykimo į darbą priežastis, turi jas patvirtinti atitinkamais įrodymais. Dažniausiai darbuotojas savo nebuvimą darbe motyvuoja tuo, kad esą jis sirgo ir buvo nedarbingas. LAT, nagrinėdamas ieškovo J. R. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad darbuotojo sveikata - tai fizinė ir dvasinė jo būsena. Įvertinti žmogaus sveikatos būklę, organų funkcijos sutrikimus ir diagnozuoti ligą gali tik sveikatos priežiūros įstaigos specialistai. Todėl neatvykimą į darbą dėl ligos gali pateisinti nedarbingumo pažymėjimas, išduotas sveikatos priežiūros įstaigos specialisto pagal Nedarbingumo pažymėjimų bei nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimų išdavimo taisykles (šiuo metu galioja taisyklės, patvirtintos Sveikatos apsaugos bei Socialinės apsaugos ir darbo ministerijų 2005 m. birželio 30 d. įsakymu Nr. V-533/A1-189). Tokio medicininio dokumento nei darbdaviui, nei teismui ieškovas nepateikė. Pažymėjimai dėl ligos išduodami nuo pirmos darbingumo netekimo dienos, todėl neteisingas motyvas, kad nelogiška prašyti nedarbingumo pažymėjimo vienai dienai. Duomenų apie ieškovo kreipimąsi į gydymo įstaigą taip pat nėra. Medicinos darbuotojas nebuvo kviestas į namus, nors telefoninis ryšys su gydymo įstaiga buvo. Šiuo atveju ligos įrodinėjimas remiantis liudytojų parodymais yra nepakankamas.
Kartais darbuotojai po kasmetinių atostogų nustatytu laiku negrįžta į darbą todėl, kad prasitęsia atostogas, nes darbdavys, išleisdamas juos atostauti, laiku neišmokėjo atostinių pinigų. Šia prasme aktuali yra ieškovo A.V. bylą dėl neteisėto atleidimo iš darbo, kurią kasacine tvarka išnagrinėjo LAT. Šis teismas nurodė, kad byloje nustatyta, jog ieškovui darbo užmokestis už kasmetines atostogas buvo sumokėtas ne įstatyme nustatytu laiku, bet vėliau. Jeigu darbuotojui priklausantis darbo užmokestis laiku nesumokamas ne dėl darbuotojo kaltės, atostogos pratęsiamos tiek dienų, kiek buvo delsiama sumokėti darbo užmokestį, mokant už praleistą laiką kaip už atostogas. Atsakovui neabejotinai žinant apie tokią darbuotojo teisę, ieškovo neatvykimas į darbą negalėjo būti vertinamas kaip pravaikšta, juo labiau kad toks atleidimas iš darbo įvyko netgi prieš atsakovui įvykdant savo pareigą išmokėti darbo užmokestį už kasmetines atostogas.
Sudaryti būtinas darbo sąlygas DK 93 straipsnis nustato, kad darbdavys privalo sudaryti darbuotojui tinkamas darbo sąlygas, kad jis galėtų normaliai dirbti. Šios sąlygos yra aptartos DK 191 straipsnyje. Taip LAT, nagrinėdamas ieškovo J. V. grąžinimo į darbą bylą, konstatavo, kad ieškovas įsidarbino Užpalių degalinėje operatoriumi ir dirbo kas ketvirtą parą. Nors po kurio laiko degalinės nuomos sutartis buvo nutraukta ir dėl to degalinė faktiškai nustojo veikusi, ieškovas ir toliau darbo grafike nustatytu laiku atvykdavo į darbą, bet nesant darbo po 2-3 valandų vykdavo namo. Esant tokioms aplinkybėms, bylą nagrinėjęs teismas padarė pagrįstą išvadą, kad dėl Užpalių degalinės uždarymo atsakovas turėjo suteikti ieškovui kitą darbą arba spręsti darbo sutarties nutraukimo klausimą įstatymo nustatyta tvarka, tačiau to nepadarė, o neteisėtai atleido ieškovą iš darbo už pravaikštą be svarbių priežasčių.
Darbdavio veiksmai nustačius pravaikštą
Atleidimas iš darbo yra kraštutinė priemonė, todėl darbdavys turi atsižvelgti į tas aplinkybes, kurioms esant pravaikšta buvo padaryta, į jos sukeltus padarinius ir į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau. Prieš žymėdamas pravaikštą darbdavys turi pareikalauti, kad darbuotojas dėl jos pasiaiškintų raštu. Jei per nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas atsisako pasiaiškinti arba nepateikia pasiaiškinimo, pravaikštą galima žymėti ir be pasiaiškinimo. Ji įforminama administracijos - dažniausiai administracijos vadovo ar jo įgalioto asmens - įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai.
Esant teisiniam pagrindui nutraukti su darbuotoju darbo sutartį už darbe įvykdytą pravaikštą, darbdavys gali darbuotojo neatleisti iš darbo, o skirti jam kitą drausminę nuobaudą (pastabą ar papeikimą) arba tik apsvarstyti darbo drausmės pažeidimo faktą su pačiu pažeidėju arba jo darbo kolektyve.
Darbdavys privalo pareikalauti iš darbuotojo raštiško paaiškinimo dėl nebuvimo darbe. Darbdavys privalo įvertinti pažeidimo sunkumą, jo pasekmes, darbuotojo kaltę, ankstesnį elgesį ir darbo našumą.
Prieš žymėdamas pravaikštą, darbdavys turi pareikalauti, kad darbuotojas dėl jos pasiaiškintų raštu per nustatytą protingą laiko terminą, paprastai per 7 kalendorines dienas. Nepavykus gyvai gauti pasiaiškinimo darbo vietoje, galima siųsti reikalavimą pasiaiškinti registruotu paštu. Jei per nustatytą terminą darbuotojas atsisako pasiaiškinti arba nepateikia pasiaiškinimo, pravaikštą galima žymėti ir be pasiaiškinimo.
Darbdavys turi teikti 12-SD pranešimą „Sodrai“, taip pranešdamas apie nedraudiminį laikotarpį, kai už darbuotoją nėra mokamos valstybinio socialinio draudimo įmokos. Pranešimą reikia pateikti ne vėliau kaip kitą darbo dieną nuo nedraudiminio laikotarpio pabaigos (darbuotojui grįžus į darbą). Jei pravaikšta nusitęsia per kelis mėnesius, ir prasidėjus naujam mėnesiui darbuotojas darbe nepasirodo, 12-SD pranešimas teikiamas nurodant nedraudiminius laikotarpius.
Darbo sutartis darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės gali būti nutraukiama vadovaujantis darbo kodekso 58 straipsniu 1 d. „Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą.“. Pagal DK 58 str. 3 d. 1 punktą neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.
Prieš atleisdamas darbuotoją, vadovaudamasis DK 58 str., darbdavys privalo atlikti keletą veiksmų: Pirma, nustačius protingą terminą (paprastai per 7 kalendorines dienas), pareikalauti raštiško darbuotojo pasiaiškinimo dėl neatvykimo į darbą. Pasiaiškinime nurodytas pažeidimas - neatvykimas į darbą, turi būti įvertinamas pagal DK 58 str. 5 d. „Sprendimą <...> darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.“. Labai svarbu, kad pirmą kartą būtų užfiksuotas šiurkštus pareigų pažeidimas - neatvykimas į darbą be priežasties. Darbdavys per vieną mėnesį nuo užfiksuotos pravaikštos dienos privalo įspėti, kad antrą kartą įvykus tokiam pačiam pažeidimui darbo sutartis bus nutraukta. Tuomet tik antrą kartą pasikartojus tokiam pačiam pažeidimui, darbo sutartis gali būti nutraukiama. Darbdavys turi nuspręsti dėl darbo sutarties nutraukimo ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo.
Terminai ir įrodymai
Darbdavys, nutraukdamas su darbuotoju darbo sutartį už pravaikštą, privalo laikytis terminų - atleisti iš darbo galima ne vėliau kaip per 1 mėnesį (neįskaitant darbuotojo atostogų, komandiruotės ir ligos laiko) nuo pažeidimo nustatymo dienos ir ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo jo padarymo dienos.
Esant ginčui teisme pareiga įrodyti, kad darbuotojas neatvyko į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą), tenka darbdaviui - atsakovui, pareiga įrodyti neatvykimo į darbą priežastis ir jų svarbą tenka darbuotojui - ieškovui. Įrodymais, kad darbuotojas nebuvo darbe, gali būti laikomi darbo laiko apskaitos žiniaraščiai, atitinkami aktai, tarnybiniai pranešimai, taip pat šias aplinkybes galima įrodinėti remiantis ir kitais civilinio proceso leistinais įrodymais (pavyzdžiui, liudytojų parodymais ir kita).
Atleidimas iš darbo už pravaikštą yra drausminė nuobauda, todėl norint ją taikyti, turi būti visos darbuotojo drausminės atsakomybės sąlygos. Kaip minėta, darbuotojo kaltė yra tuomet, kai jis į darbą neatvyksta be svarbių priežasčių, tačiau darbuotojas savo pasiaiškinimu ir pateiktais įrodymais gali pagrįsti neatvykimo į darbą svarbą. Jeigu bus konstatuota, kad darbuotojas neatvyko į darbą dėl svarbių priežasčių, nei skirti jam drausminės nuobaudos, nei tuo labiau atleisti iš darbo negalima.
Nutraukiant su darbuotoju darbo sutartį už pravaikštą, darbdavys privalo laikytis terminų, nustatytų drausminei nuobaudai skirti. Atleisti iš darbo galima ne vėliau kaip per vieną mėnesį (neįskaitant darbuotojo atostogų, komandiruotės ir ligos laiko) nuo pažeidimo nustatymo dienos. Nuobauda neskiriama praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo įvykdytas (DK 241 str.).
Galimos pasekmės ir alternatyvos
Atleidimas už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą gali turėti neigiamų pasekmių tolimesnei darbuotojo karjerai, nes buvęs darbdavys, greičiausiai, nesuteiks teigiamų rekomendacijų, o kai kuriose reguliuojamose srityse, kur reikalaujama nepriekaištingos reputacijos, įsidarbinti gali nepavykti. Be to, pagal Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymą, jei darbuotojas buvo atleistas dėl savo kaltės, jam nedarbo draudimo išmoka pradedama mokėti tik praėjus trims mėnesiams nuo įsiregistravimo į Užimtumo tarnybą dienos, tačiau ne anksčiau negu nuo bedarbio statuso įgijimo dienos.
Jeigu darbo ginčų komisija ar teismas pripažįsta, kad darbuotojo atleidimas už pravaikštas buvo neteisėtas, darbuotojas gali tikėtis pažeistų teisių atstatymo, kaip numatyta Darbo kodekso 218 straipsnyje. Tuo atveju, jei darbuotojo sugrąžinimas į darbą nėra galimas dėl ekonominių, technologinių ar kitų objektyvių priežasčių arba jei pats darbuotojas ar darbdavys to nenori, darbuotojui priteisiama kompensacija. Ši kompensacija apima vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą ir papildomą išmoką, kuri sudaro vieną vidutinį darbo užmokestį už kiekvienus dvejus darbo santykių metus, tačiau ne daugiau kaip šešis vidutinius darbo užmokesčius.
UAB „Justicija“ teisininkai informuoja, jog darbuotojui nepasirodžius darbe, tiesioginis jo vadovas turėtų rašyti tarnybinį pranešimą įmonės vadovui apie darbuotojo neatvykimą į darbą. Jei darbuotojas taip ir neatvyksta į darbą, darbdavys turėtų darbuotojui paštu (rekomenduojama, registruotu su įteikimu) siųsti reikalavimo aktą, jame nurodant per tam tikrą laiką paaiškinti ir pateikti dokumentus, pateisinančius neatvykimą į darbą. Rekomenduojama akte nurodyti protingą terminą, pavyzdžiui, 7 kalendorines dienas nuo gavimo, per kurį bus laukiama darbuotojo atsakymo.
VDI akcentuoja, kad šios situacijos yra neeilinės ir nepriklauso nei nuo darbuotojo, nei nuo darbdavio valios. Todėl abi šalys turėtų vadovautis sąžiningumo principu, bendradarbiauti ir ieškoti abiem pusėms priimtinų sprendimų. A. Kiznė taip pat atkreipė dėmesį, kad bendradarbiavimo pareiga galioja abiem pusėms: ir darbuotojui, ir darbdaviui. „Darbuotojas turi kuo greičiau susisiekti su darbdaviu, paaiškinti, kas vyksta. Geriausia tai padaryti raštu. Toliau jau vertėtų kartu tartis dėl sprendimo: gal įmanomas nuotolinis darbas, gal kasmetinės atostogos, gal nemokamos atostogos. Kuo aktyviau darbuotojas komunikuoja ir ieško išeičių, tuo geriau. O darbdaviams patarčiau reaguoti protingai, neskubėti fiksuoti pažeidimo ir taip pat bendradarbiauti su darbuotoju. Atleisti darbuotoją galima tuomet, kai jis neturi svarbių neatvykimo į darbą priežasčių ir tik tuomet, kai atleidimas yra proporcinga priemonė padarytam darbo pareigų pažeidimui“, - akcentavo advokatė.
Pasak VDI, Darbo kodeksas numato pateisinamus neatvykimo į darbą atvejus. T. y. kasmetines, nemokamas, nėštumo ir gimdymo, tėvystės, vaiko priežiūros, mokymosi ar kūrybinės atostogas bei kitus teisės aktuose įtvirtintus pagrindus. Šalims susitarus, šios priemonės gali būti taikomos ir tada, kai darbuotojas dėl neeilinės situacijos negali atvykti į darbą. „Taigi, viskas priklauso nuo to, kaip toks neatvykimas bus įformintas. Pvz., jei šalys susitars, kad toks neatvykimas būtų įformintas kaip kasmetinės atostogos, darbuotojas gaus atostoginius (t. y. vidutinį darbo užmokestį). Jei susitars, kad toks neatvykimas bus laikomas nemokamomis atostogomis, darbuotojas jokio apmokėjimo negaus. Jei darbo pobūdis leidžia, laikotarpiu iki sugrįžimo gali būti susitariama ir dėl funkcijų atlikimo nuotoliniu būdu - už tai mokamas įprastas darbuotojo darbo užmokestis“, - vardijo inspekcija.
VDI atkreipė dėmesį, kad darbdavys organizuoja ir vykdo ūkinę veiklą savo rizika, laikydamasis galiojančių teisės aktų ir prisiimdamas atsakomybę už jos pasekmes. Taigi, vykdant veiklą atsiradusios išlaidos ar nuostoliai tenka darbdaviui ir įprastai nėra atlyginami, išskyrus įstatymų tiesiogiai nustatytus atvejus. Pvz., darbdavys gali atlikti išskaitas iš darbuotojo darbo užmokesčio, siekiant atlyginti žalą, kurią darbuotojas padarė dėl savo kaltės. „Darbą darbovietėje organizuoja darbdavys, o darbuotojai dirba paklusdami darbdavio nustatytai tvarkai. Kai dėl kolegų (pvz., jiems neatvykus į darbą dėl atidėto skrydžio - aut. past.) padidėja darbo krūvis, svarbu neužmiršti, kad pavaduojantis darbuotojas už papildomas funkcijas ar padidintą darbo mastą turi gauti padidintą darbo užmokestį. Kai padidinamas darbuotojo darbo mastas, mokamas padidintas, palyginti su normaliomis darbo sąlygomis, darbo užmokestis. Konkretus apmokėjimo dydis turi būti aptartas darbo arba kolektyvinėje sutartyje“, - pridūrė inspekcija.
Jeigu darbuotojas padarė pravaikštas 08.06-08.09, 4 d.d. neatvyko, pasiaiškinime parašė, kad GĖRĖ, darbdavys jo pasigailėjo, pažadėjo, kad nesikartos ir neatleido, ar galima dar pranešti sodrai už pravaikštas? Sodrai pranešti privaloma. Atleisti už pravaikštas nebūtinai. Bet suforminti jas privalote, kaip ir priklauso. Taip, jei nėra taikoma griežčiausia bausmė - atleidimas, siūlau rašyti įsakymą ir skirti švelnesnę baudą, kaip pastabą. Su įsakymu supažindinti pasirašytinai darbuotoją.
Jei darbuotojas neatvyksta į darbą ir nepateikia jokių pažymų ar kitų pateisinančių dokumentų, žymima pravaikšta. Darbuotojas turi teisę pateikti pasiaiškinimą, kuriame gali nurodyti, kad ūmiai susirgo ar susidūrė su kitomis svarbiomis aplinkybėmis, kurios sutrukdė jam atvykti į darbą.
Kai darbuotojas neatvyksta į darbą, jam įteikiamas reikalavimas pasiaiškinti. Iš jo galima spręsti, ar jis be svarbios priežasties neatvyko. Jei nuobauda nėra skiriama, tai įsakymas kaip ir nebūtinas, nebent įmonėje nustatyta tokia tvarka.
Jeigu darbuotojas, prieš tai raštu prašęs pakeisti pamainą su kitu darbuotoju ir gavęs pamainos viršininko pritarimą, tą dieną nedirbo, o dirbo kitas darbuotojas, tai tokio veiksmo negalima laikyti pravaikšta, jeigu tai atitinka įmonės vidaus tvarką dėl pamainų keitimo.
Darbo sutartis darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės gali būti nutraukiama vadovaujantis darbo kodekso 58 straipsniu 1 d. „Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą.“. Pagal DK 58 str. 3 d. 1 punktą neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.
Vadovaujantis DK 127 str., pravaikštos (kurios nėra priverstinės) nėra nurodytos kaip įtraukiamos į skaičiuojamą kasmetinių atostogų laiką. Vadinasi, jei darbuotojas be pateisinamos priežasties į darbą neatvyko 2 mėnesius ir jam nustatytos pravaikštos, šiuo laikotarpiu kasmetinės atostogos nesikaupė.
Darbuotojų atleidimai: kaip apsaugoti darbdavio reputaciją?
tags: #bauda #uz #pravaikstas #darbe