Darbo santykiai su trečiųjų šalių piliečiais vis dažniau tampa įvairių teisinių ginčų objektu.
Teisiniai aspektai ir aktualijos
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau - LAT) 2025 m. birželio 15 d. nutartis c.b. Nr. 3K-3-108-1120/2025 išryškina svarbias ribas tarp darbdavio įsipareigojimo įdarbinti užsienietį ir teisės nepriimti tokio asmens į darbą.
Atsakovė pateikė Migracijos departamentui prašymą išduoti Tadžikistano piliečiui leidimą laikinai gyventi Lietuvoje. Šis leidimą gyventi Lietuvoje gavo ir atvyko į Lietuvą, ketindamas dirbti, dėl to patyrė išlaidų. Vairuotojų instruktorius patvirtino, kad ieškovas laikė testą prie kompiuterio, iš dvidešimt klausimų tinkamai atsakė tik 45 procentus, o važiavimo patikrinimo neišlaikė, nes nemokėjo vairuoti vilkiko. Atsižvelgdama į testo rezultatus, atsakovė atsisakė sudaryti su užsieniečiu darbo sutartį. Nors atsakovė nesuteikė galimybės perlaikyti vairavimo testo, testu buvo tikrinamos ne mokymų įsisavinimo žinios, o profesionalaus vilkiko vairuotojo bazinis gebėjimas atlikti būsimas jam pavestas darbo funkcijas. Ši LAT nutartis aiškiai parodo - darbdavys turi teisę atsisakyti priimti į darbą užsienietį, kuriam tarpininkavo dėl atvykimo į Lietuvą, jei šis nepagrindžia deklaruotų darbo gebėjimų praktikoje, taip pat turi teisę tikrinti būsimo darbuotojo profesinį tinkamumą, dar prieš pasirašant darbo sutartį.
Kokiomis sąlygomis darbdavys privalo įdarbinti asmenį iš užsienio, ar darbo sutartys su užsieniečiais kuo nors skiriasi, ką darbuotojui reikėtų žinoti bandant apginti savo teises?
Į klausimą atsakysiu pateikdamas trumpą pavyzdį. Įsivaizduokite, kad esate užsienio šalies pilietis, kuris gyvena kelių tūkstančių kilometrų atstumu nuo Lietuvos. Siekdamas geresnio gyvenimo, susitarėte su būsimu darbdaviu iš Lietuvos, kad dirbti pradėsite, kai tik gausite nacionalinę vizą. Sudarote darbo sutartį, susitariate, kad, gavęs vizą, kitą darbo dieną jau būsite Lietuvoje ir dirbsite darbdavio nurodytą darbą. Praeina 2-3 mėnesiai, kol gaunate vizą, atvykstate į Lietuvą. Jums atvykus darbdavys sako: „Palaukite, mes dabar neturime darbo.“ Kantriai laukiate kelis mėnesius, tačiau darbdavys vis jūsų neįdarbina. Dar po kiek laiko sužinote, kad neteisėtai esate Lietuvoje, kadangi darbdavys pranešė Migracijos departamentui, neva, jūs apskritai neatvykote į Lietuvą. Toliau Migracijos departamentas naikina jums išduotą darbo vizą, jūs privalote išvykti iš šalies, nes joje esate nelegaliai. Į šalį atvykote pasiskolinęs keletą tūkstančių ir juos jau išleidote kelionei, tad dabar neturite už ką grįžti namo. Todėl sudarant darbo sutartį su darbuotoju iš užsienio labai svarbus abipusis dialogas ir darbuotojo visų aplinkybių supratimas. Jis turi aiškiai suprasti, kur vyksta, koks jo būsimas darbdavys, ar galima juo pasitikėti. Darbdavys taip pat privalo įvertinti darbuotojo galimybes, t. y. ar jis galės atvykti į šalį, ar jis bus tinkamas siūlomam darbui.
Ypač svarbu yra perskaityti visą darbo sutartį ir ją suprasti. Pasitaiko atvejų, kaip ir mano minėtoje istorijoje, kai darbuotojas neperskaito visos darbo sutarties, jis aklai tiki tuo, ką žodžiu teigė darbdavys. Darbo sutartyje gali būti nurodyta, kad darbuotojas darbą pradės nuo vizos gavimo dienos. Tačiau jei darbuotojas tokių sąlygų nesupras ir į šalį atvyks po 15-20 dienų nuo vizos gavimo dienos, jis jau pažeis darbo sutarties sąlygas. Taigi svarbiausia užsieniečiui susitarti su darbdaviu, tada įsitikinti, kad teisėtai atvyko į šalį: turi leidimą dirbti, gyventi, turi vizą. Šiuos klausimus išsprendžia Užimtumo tarnyba, Migracijos departamentas.
Darbo sutartis, ko gero, esminis dokumentas tokiuose darbiniuose santykiuose. Kokia kalba ji turi būti pateikiama, siekiant išvengti kalbos barjero? Ar sutartis gali būti pateikiama keliomis kalbomis?
Visų pirma prieš sudarant darbo sutartį darbuotojas ir darbdavys turi įsivertinti, ar jie ateityje vienas kitą pajėgs suprasti. Darbdavys sutartį su darbuotoju privalo sudaryti privaloma lietuvių kalba ir darbuotojui suprantama kalba. Dažnai į Lietuvą atvyksta dirbti asmenys iš trečiųjų šalių, t. y. darbuotojai iš rusakalbių ar anglakalbių šalių. Ne visada antroji darbo sutarties kalba yra gimtoji darbuotojui. Pasitaiko tokių atvejų, kai pasirašoma darbo sutartis antrąja kalba, kurios darbinių santykių kontekste darbuotojas nesupranta, nors ir moka ja kalbėti. Todėl, kaip sakiau, labai svarbu suprasti, ne tik kokia kalba pasirašyti sutartį, bet ir išsiaiškinti, kokia kalba bus palaikoma komunikacija įsidarbinus.
Kuo skiriasi darbo sutartys su užsienio darbuotojais nuo sutarčių su Lietuvos piliečiais? Ar yra papildomų sąlygų, išimčių?
Pirmoje, ypač aktualu su užsienio piliečiu, būsimu darbuotoju, išsiaiškinti dėl darbo vietos, nes būna taip, kad užsienietis atvyksta dirbti į Lietuvą arba dirba nuotoliniu būdu reziduodamas gimtojoje šalyje ar kokioje nors kitoje šalyje. Tad vieta, iš kurios dirbs užsienio pilietis, turi būti aptarta ir nurodyta darbo sutartyje.
Jei užsienietis dirbs savo gimtojoje šalyje, tada reikia papildomai aptarti nuotolinio darbo sąlygas, kaip darbdavys suteiks, perduos darbuotojui reikalingas darbo priemones, kaip kontroliuos darbuotoją, jo darbo našumą ir pan. Būtent šiuo aspektu ir gali skirtis Lietuvos ir užsienio piliečių darbo sutartys. Taip pat sutartys, kaip jau minėjau, gali būti ir dažnu atveju yra pateikiamos dviem kalbomis, iš kurių viena turi būti darbuotojui suprantama kalba. Išskirtinis sutarčių su užsieniečiais aspektas yra ir darbuotojo teisė apskritai dirbti, gyventi Lietuvoje.
Kaip dažnai teismuose tenka spręsti bylas, susijusias su užsienio piliečių įdarbinimu? Dėl kokių priežasčių dažniausiai kyla konfliktų?
Tokios bylos nėra itin dažnos, bet jų tikrai yra. Galima sakyti, kad kas 5, 6 darbo byla yra susijusi su užsieniečių ginčais. Dažniausiai į teismą kreipiamasi dėl kelių su šia tema susijusių priežasčių, pavyzdžiui, jei užsienietis nesulaukia darbo užmokesčio už atliktą darbą arba darbdavys ilgą laiką jo neįdarbina, arba darbdavys užsienietį atleidžia iš anksto nepranešęs apie atleidimą. Pasitaiko atvejų, kai į teismą kreipiamasi ir dėl darbo sutartyje nurodytų užsieniečiui neaiškių darbo sąlygų.
Pasitaiko, kad darbdavys darbo sutarties pasirašymo dieną darbuotojui iš užsienio įduoda iš karto pasirašyti ir prašymą jį atleisti. Gal darbdavys taip elgiasi norėdamas apsidrausti, o gal manipuliuodamas darbuotoju, kadangi tokiu atveju darbdavys gali bet kada atleisti darbuotoją. Ir tikrai ne visais atvejais užsienio pilietis kreipsis į darbo ginčus nagrinėjančius organus, kad būtų išspręsta ši neteisinga situacija.
Kokias tendencijas pastebite, ar užsieniečiai sugeba apginti savo teises, ar žino kur kreiptis ir kaip elgtis?
Darbo ginčai pirmiausia su darbuotojais turi būti nagrinėjami Darbo ginčų komisijoje. Pirmosios instancijos teismuose 2023 m. buvo išnagrinėta daugiau nei 500 bylų dėl teisinių darbo santykių, o Darbo ginčų komisija per metus išnagrinėja net apie 10-15 tūkst. ginčų. Tai reiškia, kad tik 5-10 proc. bylų pasiekia teismą.
Praktika yra tokia, kad Darbo ginčų komisija priima nagrinėti skundus, parašytus nacionaline iš užsienio į Lietuvą atvykusio dirbti piliečio kalba. Jei tokia byla pasiekia teismą, tai dažnu atveju jau darbdavys nesutinka su Darbo ginčų komisijos sprendimu.
Darbo ginčų komisija dažniau priima palankius sprendimus darbuotojų, o ne darbdavio naudai. Darbo kodeksas labiau saugo darbuotojo interesus, nes darbdavys privalo įrodyti savo veiksmų teisėtumą, neaiškumai vertinami darbuotojo naudai. Ir tiesa ta, kad darbdavys ne visada sugeba tai įrodyti, todėl neretai rezultatas Darbo ginčų komisijoje būna darbdavio nenaudai. Tokiu atveju ginčus pradeda spręsti teismas.
Teisinga manyti, kad tokiose situacijoje užsienietis visada užims silpnesnę poziciją?
Kaip minėta Darbo kodeksas palankesnis darbuotojui, o ne darbdaviui ir nesvarbu, ar esi užsienio, ar Lietuvos pilietis. Darbuotojų teisės yra ginamos nuo nepagrįstų darbdavio veiksmų, be abejo, ir darbdavio teisės yra ginamos nuo nepagrįstų darbuotojų veiksmų. Yra išlaikoma darbo santykių pusiausvyra, tik darbdaviui tenka pareiga įrodinėti savo veiksmų teisėtumą, neaiškumai vertinami darbuotojo naudai.
Pasitaiko teisinių ginčų, kai iš užsienio atvykę darbuotojai dirba nelegaliai, bet ne visada, tai priklauso būtent nuo darbuotojo valios. Darbuotojui iš pradžių gali atrodyti, kad jis dirba legaliai. Abejonių gali atsirasti tik po mėnesio ar dviejų, darbuotojas gali suprasti, kad jam nemokamas žadėtas atlyginimas arba mokama ne tai, kas buvo susitarta.
Tokiu atveju darbuotojui reikia būti labai aktyviam ir visų pirma kreiptis į darbdavį bent jau elektroniniu paštu. Tokiose situacijose verta vengti komunikacijos vien žodžiu, nes komunikacija žodžiu labai sunkiai įrodoma. Darbuotojams pastebėjus nesąžiningą darbdavio elgesį, geriau bendrauti pasitelkus darbinį elektroninį paštą ar kitas susirašinėjimo priemones, kuriose išliktų įrodymai apie tai, kad darbuotojas buvo, dirbo, atliko darbą ir darbdavys kokiu nors būdu jam neapmokėjo atlikto darbo.
Visgi užsienio piliečio nesupratimas, kad, tarkim, jis dirba nelegaliai, nuo teisinės atsakomybės neatleidžia?
Deja, nuo realios teisinės atsakomybės neatleidžia, bet atsakomybė darbuotojui dažnu atveju yra mažesnė (rizikuoja negauti darbo užmokesčio ir prarasti kitas socialines garantijas), pirmiausia atsakomybė dėl nelegalaus darbo tenka darbdaviui.
Transporto sektoriaus specifika
Artėja vasara, sezoninių darbuotojų paieškos metas, ką būtina žinoti prieš pradedant kelių mėnesių darbą?
Bet kokį darbą reikia pradėti tik sudarius darbo sutartį. Žinoma, pasitaiko tokių situacijų, kai darbuotojas aklai pasitiki darbdaviu ir tiki, kai jis sako, jog sutartis sudaryta, liko tik dirbti. Darbuotojas turėtų būti aktyvus, prašyti darbdavio parodyti darbo sutartį ar jo įdarbinimą patvirtinančius dokumentus. Jei įdarbinimas įvyko, informaciją galima patikrinti ir „Sodros“ puslapyje.
O kaip su tais pažadais - pradėk dirbti, dokumentus sutvarkysime vėliau?
Svarbu su darbdaviu susitarti dėl darbo užmokesčio, darbo vietos, siūlomos pareigybės funkcijų, neleidžiama nukelti ir darbo sutarties pasirašymo. Nebent tai yra kokia nors išskirtinė situacija, pavyzdžiui, darbdavys sako: „Pradėk dirbti, per pirmąsias 10 darbo minučių įforminsiu darbo sutartį.“ Tokia situacija gali susiklostyti natūraliai, jei kokį nors darbą reikia atlikti skubiai čia ir dabar.
Kaistant darbo rinkai ir esant darbuotojų stokai daugelyje Lietuvos ūkio šakų, ypatingai jaučiamas jų trūkumas transporto sektoriuje. Dėl šios priežasties labai dažnai vairuotojais įdarbinami užsieniečiai. Iš pirmo žvilgsnio atrodytų, jog nėra didelio skirtumo, kas transporto paslaugas teikiančioje įmonė vairuos vilkiką - Lietuvos ar Baltarusijos, Ukrainos ar kitų kaimyninių šalių, pilietis. Pasirodo, skirtumas yra, nes įdarbinant užsienietį, reikia papildomų dokumentų - vizų, taip pat skiriasi ir tokių darbo užmokesčio pajamų apmokestinimas. Vis dažniau Lietuvoje vilkikų vairuotojais įdarbinami trečiųjų šalių piliečiai - artimiausių mūsų rytų kaimyninių valstybių piliečiai. Kadangi šios valstybės nepriklauso Europos Sąjungai, įdarbinant vairuotojus iš šių šalių ilgesniam nei trijų mėnesių laikotarpiui, reikalinga nacionalinė viza arba leidimas laikinai gyventi Lietuvoje.
Įdarbinant užsienio pilietį, atvykusį tiek iš ES valstybės narės, tiek ir iš trečiųjų valstybių, pasirašoma darbo sutartis, kurios pavyzdinę formą savo įsakymu yra patvirtinęs LR Socialinės apsaugos ir darbo ministras. Darbo sutartyje reikalaujama susitarti dėl pagrindinių dalykų - darbovietės, pareigų, atlyginimo, darbo krūvio, atostogų ir kitų garantijų.
Kaip bus atlyginama už darbą, susijusį su važiavimu, arba atliekamą kelionėje: įforminant kilnojamojo pobūdžio darbą ir mokant LR Darbo kodekse numatytą kompensaciją, lygią iki 50 proc. bazinio tarifinio atlygio, ar siunčiant darbuotoją į komandiruotes ir mokant dienpinigius bei atlyginant kitas faktiškai patirtas išlaidas? Ar komandiruočių dienpinigiai bus mažinami? Dėl sumažintų iki 50 proc. Kokia darbuotojų atsakomybė už jiems perduotas materialines vertybes - vilkiką, krovinį ir t.t.?
Naujasis Darbo kodeksas panaikino visišką materialinę darbuotojų atsakomybę, tačiau darbdavys turėtų įforminti darbuotojui perduotų vertybių aktą bei nustatyti taisykles, kaip perduotas vertybes naudoti, valdyti, tvarkyti, saugoti ir kitas aplinkybes. Tokiu atveju dažnai prie darbo sutarties pasirašoma darbdavio turto naudojimo tvarka.
Lietuvos įmonė užsieniečiui vairuotojui suskaičiavusi darbo užmokestį, jį apmokestina įprastais su darbo santykiais susijusiais mokesčiais. T. y. gyventojų pajamų mokesčiu - 20 proc. tarifu, taikomu nuo 2019 m. bei valstybinio socialinio draudimo įmokomis - 12,52 proc. nuo darbo užmokesčio, nustatyto darbo sutartyje bei priskaičiuoto už mėnesį, įskaitant padidintą apmokėjimą už naktinį, viršvalandinį, šventinį ar darbą poilsio dieną. Reiktų atkreipti dėmesį į tai, jog yra vienas esminis skirtumas dėl privalomojo sveikatos draudimo (PSD) - šiems darbuotojams PSD įmokos neišskaičiuojamos. 2019 m. užsieniečiai darbuotojai bus įtraukiami į II pakopos pensijų kaupimą tik tuo atveju, jeigu Lietuvoje jiems yra suteiktas „lietuviškas“ asmens kodas.
Galima teigti, kad darbo laiko apskaita yra pati jautriausia darbo santykių sritis. Už neteisingą darbo laiko žymėjimą yra numatytos nemenkos baudos darbdaviams, dėl kurių įmonė gali būti įtraukta net į nepatikimų mokesčių mokėtojų sąrašą. Kaip įmonei tvarkyti darbo laiko apskaitą užsieniečiui vairuotojui? Labai paprastai - remtis tachografų ar kitų įrenginių, kurie naudojami vilkikuose, parodymais. Tuomet suklysti beveik neįmanoma. Pažymėtinas dar vienas transporto įmonių darbo organizavimo aspektas - vairuotojams turi būti taikoma suminė darbo laiko apskaita. Jos ypatumai kelių transporte yra detaliai aprašyti 2017-06-21 LR Vyriausybės nutarime Nr. Visa tai - pagrindiniai užsieniečių įdarbinimo aspektai.
Teisiniai ir mokestiniai aspektai
2022-01-01 įsigalioja Darbo kodekso pakeitimai, kuriais numatoma, kad darbo užmokestis ir kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, taip pat dienpinigiai ir komandiruotės išlaidų kompensacijos privalės būti mokamos pavedimu į nurodytą darbuotojo mokėjimo sąskaitą. Taip pat nuo 2021-11-01 įsigalioja Darbo kodekso pakeitimai, kuriais numatoma, kad tarptautinių maršrutų vairuotojams darbo sąlygos būtų nustatytos remiantis kelių transporto santykius reglamentuojančiais įstatymais, o 2021-08-01 įsigaliojo Darbo kodekso pakeitimai, kuriais keičiami reikalavimai užsienio darbdaviams, kurie komandiruoja savo darbuotojus į LT.
Nuo 2022-01-01 didės MMA ir MVA dydžiai, kurie turės įtakos tiek darbuotojų atlyginimams, tiek mėnesio NPD bei metinio NPD apskaičiavimui, tiek neapmokestinamų GPM dienpinigių vykstant į užsienį dydžiams. Taip pat nuo 2022-01-01 naujai užregistruotame GPMĮ projekte siūloma taikyti net dvi NPD formules, priklausomai nuo darbuotojo atlyginimo.
Kokie pajamų apmokestinimo tarifai ir NPD formulės bus taikomi 2021-2022 m. sandūroje? Kaip tinkamai pakeisti darbo sutartis su darbuotojais dėl didėjančio MMA? Ne mažiau aktualus ir atostoginių apskaičiavimas darbuotojams, atostogaujantiems metų sandūroje.
2021-06-15 įsigaliojo Užimtumo įstatymo pakeitimai, kuriais numatoma, kad įmonės, priėmusios laikinai dirbti trečiųjų šalių piliečius, komandiruotus iš užsienio įmonių, yra atsakingos už jų darbo teisėtumą. Jei toks darbuotojas dirba nelegaliai, jį priėmusi įmonė yra subsidiariai atsakinga už jam mokėtino darbo užmokesčio ir jo grąžinimo į trečiąją šalį išlaidas.
2021-10-06 VMI paskelbė išaiškinimą dėl darbuotojų maitinimo ir pavėžėjimo į darbą išlaidų priskyrimo leidžiamiems atskaitymams paskelbus valstybės lygio ekstremaliąją situaciją šalyje dėl COVID-19 ligos.
Taip pat būtina paisyti ir visų kitų reikalavimų, susijusių su kelių transporto sektoriaus ypatumais.
Darbo jėgos trūkumas transporto sektoriuje verčia darbdavius ieškoti darbuotojų užsienyje. Nors šie darbuotojai įdarbinami Lietuvoje įkurtose įmonėse, iki darbo sutarčių pasirašymo su jais tenka įveikti formalumus Migracijos tarnyboje. Todėl užsieniečių įdarbinimas turi tam tikrų specifinių reikalavimų, kuriuos teks vykdyti.
Įdarbinęs užsienietį, kuomet Lietuvoje trūksta atitinkamos kvalifikacijos ir profesijos darbuotojų, darbdavys turi ne tik vykdyti įprastas funkcijas - vesti darbo laiko apskaitą pagal nustatytą darbo laiko režimą, mokėti sutartą darbo užmokestį, tačiau neretai pasirūpinti ir gyvenamuoju plotu arba maitinimu. Kaip šios papildomos naudos turi būti apmokestinamos? Kada atsiranda rizika dėl darbo vietos įforminimo? Kada darbuotojas tampa mokesčių mokėtoju užsienyje?
Praktiniai aspektai ir rekomendacijos
Užsieniečių vairuotojų darbo Lietuvoje teisiniai aspektai:
- Bendrieji aspektai: darbo jėgos samdymas iš trečiųjų šalių ir ES;
- Įstatymo „Dėl užsieniečių teisinės padėties“ aktualūs pakeitimai, susiję su vairuotojų įdarbinimu;
- Trūkstamų profesijų sąrašas: vairuotojai ir taikomos kvotos;
- Priimtas į darbą užsienio pilietis: kokios prievolės? Kokie pagrindiniai skirtumai nuo Lietuvos piliečio priėmimo į darbą?;
- Užsieniečių darbo sutarčių ypatumai;
- Leidimas dirbti / sprendimas dėl atitikties darbo rinkos poreikiams. Kada šių dokumentų reikia vairuotojams?;
- Nacionalinė D viza, leidimas laikinai gyventi Lietuvoje;
- Užsieniečių vairuotojų darbdavio keitimo galimybės ir jų įgyvendinimas praktikoje: Teismų praktika ir patarimai darbdaviams.
Užsieniečių vairuotojų darbo Lietuvoje mokestiniai aspektai:
- Darbo apmokėjimo formos ir sąlygos.
- Nukrypimai nuo normalių darbo sąlygų.
- Darbo laiko apskaita, suminė darbo laiko apskaita. Ką daryti, kai poilsio laiku vairuotojas nori grįžti į tėvynę? Kaip įforminti šį poilsio laiką?
- Suminės darbo laiko apskaitos tvarkos įvedimas įmonėje.
- Darbas užsienyje: reikalavimai paklusti tranzitinės ir paskirties valstybių darbo užmokesčio dydžio, poilsio ir kitų ypatumų tvarkai. Rizikos dėl šių reikalavimų nesilaikymo.
- Vairuotojų grupės. Transporto įmonių specializacija.
- Darbo laiko apskaitos reglamentavimas transporto įmonėse:
- Darbo užmokesčio pakeitimai nuo 2022-01-01 ir pereinamojo laikotarpio aktualijos:
- Nepatikimas mokesčių mokėtojas - kaip juo netapti dėl neteisingai taikomos suminės darbo laiko apskaitos?
Teismų praktika ir patarimai darbdaviams.