Darbuotojų elgesys darbe, darbo pareigų vykdymas ir atsakomybė už jų pažeidimus - tai temos, kurios dažnai kelia diskusijų tiek tarp darbuotojų, tiek tarp darbdavių. Kyla klausimų dėl darbdavių teisės taikyti finansines sankcijas, o taip pat dėl to, kokie pažeidimai laikomi šiurkščiais ir kokios pasekmės jų laukia.
Darbo pareigų pažeidimai ir drausminė atsakomybė
Pasak darbo teisės specialistų, darbuotojai už darbo pareigų pažeidimus gali būti drausminami, tačiau darbdavys privalo laikytis drausminės atsakomybės taikymo taisyklių, kurias numato įstatymas. Darbo kodeksas įtvirtina drausminę atsakomybę, kuri gali būti taikoma prasižengusiam darbuotojui - tai darbo sutarties nutraukimas dėl padarytų pažeidimų.
Darbo pareigų pažeidimai, už kuriuos darbuotojas gali būti atleidžiamas, yra šie:
- Šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas.
- Per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas.
Jei darbuotojas padarė darbo pareigų pažeidimą, kuris nėra laikomas šiurkščiu, darbuotojas gali būti įspėjamas raštu, nurodant apie galimą atleidimą atlikus pakartotinį pažeidimą. Jei toks pažeidimas pasikartoja per metus, t.y. dvylika mėnesių, darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo.
Atlikus šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, darbuotojas gali būti atleidžiamas nedelsiant, nelaukiant, kol pažeidimas pasikartos. Abiem atvejais atleidžiamam darbuotojui nėra mokama kompensacija.
Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Be to, atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.
Neprivaloma nutraukti darbuotojo darbo sutarties už padarytus pažeidimus, jei darbdavys to nepageidauja.
Paprastai pagrindas pradėti procedūrą dėl darbuotojo elgesio, esant jo kaltei, įvertinimo yra tam tikrų duomenų apie darbo pareigų pažeidimą gavimas. Kaip ir galiojant senajam Darbo kodeksui, taip ir pagal naująjį Darbo kodeksą darbdavys pirmiausia turėtų pareikalauti darbuotojo pasiaiškinti dėl darbo pareigų pažeidimo, kad sužinotų visas tokio pažeidimo įvertinimui svarbias aplinkybes (Darbo kodekso 58 str. 4 d.).
Naujajame Darbo kodekse (49 str. 3 d.) atsiranda būdas galimai padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybių tyrimo metu nušalinti darbuotoją nuo darbo iki trisdešimt kalendorinių dienų mokant jam vidutinį darbo užmokestį.
Galiojant senajam Darbo kodeksui darbdavys, visų pirma, galėjo darbuotojo elgesį, pažeidžiantį darbo drausmę, įvertinti skirdamas drausminę nuobaudą - pastabą, papeikimą ar atleidimą iš darbo. Naujasis Darbo kodeksas atsisako drausminių nuobaudų rūšių - pastabos ir papeikimo.
Vadovaujantis Darbo kodekso 58 str. 4 d. darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą.
Naujasis Darbo kodeksas numato, kad priežastis nutraukti darbo sutartį (be įspėjimo ir išeitinių išmokų) gali būti per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas. Sąvoka „antras toks pat darbo pareigų pažeidimas“ gali būti suprantama, kaip per dvyliką mėnesių antras lygiai toks pats darbuotojo padarytas pažeidimas (pvz. vėlavimas, rūkymas neleistinoje vietoje, broko padarymas nesilaikant techninių reikalavimų ir kt.).
Net jeigu darbuotojas padarė antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą, visais atvejais svarstant atleidimo iš darbo galimybę reikia įvertinti pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo.
Tiek senajame, tiek ir naujajame Darbo kodekse numatyta galimybė be įspėjimo darbuotoją atleisti padarius vieną šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Svarstant galimybę atleisti darbuotoją iš darbo už vieną šiurkštų pažeidimą reikia įvertinti tokios nuobaudos adekvatumą ir proporcingumą esamai situacijai.
Ar piniginės baudos yra teisėtos?
Neretai darbdaviams, taip pat patiems darbuotojams kyla klausimas, ar darbdaviai gali taikyti kitokią drausminę atsakomybę, kuri nėra numatyta Darbo kodekse, pavyzdžiui, skirti darbuotojams pinigines baudas už darbo pareigų pažeidimus? Pasak specialistų, pagal šiuo metu nustatytą reguliavimą darbdaviai negali taikyti tokių priemonių, kurios nėra numatytos Darbo kodekse, vadinasi, piniginių baudų skyrimas yra neteisėtas.
Darbdaviai taip pat negali skirti piniginių baudų darbuotojams pagal Administracinių nusižengimų kodeksą - tokias baudas skiria valstybinių institucijų pareigūnai, inspektoriai.
Jei darbuotojas pažeidė savo pareigas, darbdavys turi teisę neskirti jam skatinamosios premijos. Tačiau tokiu atveju, jei pažeidimas padarytas 6 mėnesių laikotarpiu (pusmetį) iki premijos skyrimo dienos. Nors skatinamosios premijos neskyrimas nėra laikomas piniginės baudos skyrimu, tačiau rezultatas analogiškas - darbuotojas netenka dalies savo pajamų, kurias galėjo gauti, jei pažeidimo nebūtų padaręs.
Darbo kodeksas numato, kad darbuotojas privalo atlyginti jo darbo pareigų pažeidimu ir dėl jo kaltės darbdaviui padarytą turtinę žalą. Darbdavys baudas (netesybas) galėtų taikyti tik DK nustatytais atvejais, t.y., jeigu darbuotojas pažeistų susitarimą dėl nekonkuravimo arba susitarimą dėl konfidencialumo. Žinoma, tam reikėtų, kad toks susitarimas būtų tiek sudarytas ir galiojantis, tiek jame būtų nustatyta tokia bauda (netesybos), laikantis nustatytos tvarkos ir kitų reikalavimų.
Kita teorinė galimybė darbdaviui pritaikyti baudas - jeigu konkreti bauda už konkrečius pažeidimus būtų nustatyta darbo sutartyje, kurioje nustatytas darbuotojo mėnesinis darbo užmokestis būtų ne mažesnis negu 2 vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžiai, su sąlyga, kad tokia darbo sutartimi būtų pasiekta darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Tačiau tokie atvejai yra labiau teoriniai ir praktikoje iš esmės nepasitaikantys.
Alternatyvos drausminėms nuobaudoms
Ką daryti, jei darbuotojas netinkamai atlieka pareigas, bet atleisti ar neskirti premijos jam darbdavys nenori arba negali? Pasak specialistų, alternatyva Darbo kodekse numatytai drausminei atsakomybei galėtų būti pokalbiai su darbuotojais. Jie gali vykti asmeniškai arba su kitais kolektyvo nariais. Taip pat - aiškių lūkesčių nustatymas, mokymai, skatinimas už tinkamą elgesį. Tai būtų pozityviosios priemonės, galinčios atnešti puikių rezultatų užtikrinant darbo drausmę.
Šiurkštūs darbo pareigų pažeidimai
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) remdamasi Darbo kodeksu komentavo, kad dėl darbuotojo padaryto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, yra numatytas darbo sutarties nutraukimas arba įspėjimas, kad už antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą darbo santykiai bus nutraukti. Taip pat VDI išvardijo ir poelgius, kurie gali būti laikomi šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais:
- Neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties.
- Pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai tokį apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas.
- Atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas.
- Priekabiavimas dėl lyties ar seksualinis priekabiavimas, diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje.
- Tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos.
- Darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika.
- Kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.
Prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį, darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį šio paaiškinimo nepateikia. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) 2020 m. gegužės 20 d. priėmė nutartį, kurioje konstatavo, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Tačiau darbdavio nepareikalavimas darbuotojo pateikti rašytinį pasiaiškinimą nėra savaime pakankamas pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu.
Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas neleistinas elgesys su lankytojais, valstybės, tarnybos ar komercinių paslapčių atskleidimas, seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pasirodymas darbe neblaiviam, neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą dieną, taip pat ir kiti nusižengimai (LR DK 235 str. 2 d.). Kiti nusižengimai gali būti numatyti darbo tvarkos taisyklėse arba kitose lokalinėse teisės aktuose (pvz., kolektyvinėse sutartyse).
Tuo atveju, kai yra nustatomas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, darbdavys turi teisę (bet ne pareigą) nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo.
Nerūpestingas darbo pareigų atlikimas arba kitoks darbo drausmės pažeidimas, su sąlyga, kad per paskutiniuosius 12 mėnesių darbuotojui jau buvo paskirta drausminė nuobauda už tą patį pažeidimą (t.y., turi būti sistemingas darbo pareigų pažeidimas), sukelia tokias pat pasekmes kaip ir vienkartinis šiurkštus darbo drausmės pažeidimas. Čia darbdaviui irgi yra suteikiama teisė nutraukti darbo sutartį be įspėjimo.
Terminai taikyti atsakomybę už darbo pareigų pažeidimus
Darbo kodekso 58 str. 6 d. numatyta, kad sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą.
Taigi, nutraukiant darbo sutartį, privalo būti nustatytas ir užfiksuotas pažeidimo faktas bei tai, kad darbdavys pareikalavo darbuotojo rašytinio paaiškinimo, nustatydamas darbuotojui protingą terminą pateikti atsakymą.
Svarbu yra paminėti, kad drausminė nuobauda gali būti skiriama per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai paaiškėjo darbo drausmės pažeidimas. Nuobauda galioja vienerius metus nuo jos paskyrimo dienos. Jei per vienerius metus darbuotojui nebuvo skiriama nauja nuobauda, yra laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų. Už vieną darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriama tik viena nuobauda. Tačiau jei pažeidimas kartojasi, nuobauda gali būti paskirta pakartotinai.
Kitokia tvarka yra numatyta taikant griežčiausią drausminę nuobaudą - atleidimą iš darbo.
Administracinė atsakomybė darbdaviams
Nuo 2017 m. sausio 1 d. įsigaliojęs Administracinių nusižengimų kodeksas (ANK) įtvirtino naujoves, į kurias vertėtų atkreipti dėmesį. Už visus nusižengimus, padarytus darbo teisių pažeidimų srityje, įtvirtintos konkrečios taikytinų baudų ribos.
Pavyzdžiui, pažeidus darbo užmokesčio apskaičiavimo ar mokėjimo tvarką, numatyta bauda nuo 150 iki 1 450 eurų, nusižengus pakartotinai - bauda nuo 1 400 iki 3 000 eurų. Jei ši tvarka pažeidžiama tyčia arba jei darbo užmokestis ar su darbo santykiais susijusios išmokos neįtraukiamos į buhalterinės apskaitos dokumentus, taikytina bauda nuo 2 700 iki 6 000 eurų.
Darbdavys ar kitas atsakingas asmuo, nepateikęs Valstybinės darbo inspekcijos teritoriniam skyriui informacijos apie komandiruotam darbuotojui taikomas Lietuvos Respublikos garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatyme nustatytas garantijas, traukiamas administracinėn atsakomybėn ir jam paskiriama nuo 120 iki 220 eurų bauda, nusižengus pakartotinai numatyta galimybė taikyti baudą nuo 240 iki 440 eurų.
Jei darbuotojams nėra suteikiamos įstatymais komandiruojamiems darbuotojams numatytos garantijos, tokie veiksmai atsakingiems asmenims užtraukia baudą nuo 140 iki 300 eurų.
Darbuotojų saugos ir sveikatos norminius teisės aktus pažeidusiems juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims taikytina bauda nuo 80 iki 880 eurų, o jei toks pažeidimas galėjo lemti nelaimingą atsitikimą darbe, avariją ar sukelti kitų sunkių padarinių - bauda nuo 500 iki 2 000 eurų.
Pažeidus tvarką, reglamentuojančią pranešimo apie nelaimingus atsitikimus darbe, profesines ligas ar jų ištyrimo tvarką, darbdaviui ar įmonės vadovui numatyta bauda nuo 90 iki 590 eurų, o nuslėpus nelaimingo atsitikimo darbe faktą - bauda nuo 300 iki 1450 eurų.
Atskira atsakomybės rūšis numatyta tais atvejais, jei nuo darbo nėra nušalinamas asmuo, kuris yra neblaivus arba apsvaigęs nuo narkotinių, psichotropinių ar kitų psichiką veikiančių medžiagų. Už šį administracinį nusižengimą numatyta nuo 140 iki 440 eurų dydžio bauda, o atsižvelgus į nenušalinto darbuotojo atliekamo darbo pobūdį ar tuo atveju, jei dirbamas pavojingas darbas, numatyta bauda nuo 550 iki 1500 eurų.
Nelegalus darbas užtraukia baudą nuo 1 000 iki 5 000 eurų, o nusižengus pakartotinai - nuo 5000 iki 6000 eurų.
Įmonių vadovai ar kiti atsakingi asmenys traukiami administracinėn atsakomybėn už Įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones įstatymo pažeidimus ir, atsižvelgiant į pažeidimo pobūdį bei rimtumą, jiems gali būti paskirta bauda nuo 160 iki 860 eurų. Nusižengus pakartotinai taikytina bauda nuo 860 iki 1460 eurų.
